Pour qu’il y ait application du droit du travail, il doit y avoir contrat de travail (1). On distingue plusieurs catégories de travailleurs, liés par un contrat de travail à leur employeur, auxquels s’appliquera le droit du travail allemand (2).

  1. Quand y-a-t-il contrat de travail?

Comme en droit français, la qualification de contrat de travail est déterminante. Dans le Code civil allemand (« Bürgerliches Gesetzbuch » ou BGB), on distingue nettement dans le contrat de louage de services le travail indépendant du travail salarié. Ainsi par exemple les délais de préavis sont distincts pour les travailleurs indépendants et pour les travailleurs salariés.

Il n’existe pas de définition légale et générale du contrat de travail mais une définition jurisprudentielle. Ainsi il y a contrat de travail lorsque peut être caractérisé l’exercice d’un travail en échange d’une rémunération, sous la subordination de quelqu’un.
A la différence de la définition prétorienne française, on ne parle pas de « subordination juridique » mais de « dépendance personnelle » comme critère de caractérisation déterminant.

Le juge va s’appuyer sur un faisceau d’indices afin de déterminer s’il y a ou non dépendance personnelle. Il aura notamment recours à la notion « d’intégration dans un service déterminé», ce que les juges français appellent « le service organisé ».

Lorsque une dépendance personnelle est caractérisée, il y a contrat de travail, peu importe la dénomination que les parties ont choisi de donner à leur relation. Ce qui est essentiel, c’est la façon dont le travail est exécuté dans les faits. Les juges ont en ce sens un fort pouvoir prétorien puisqu’ils viennent s’immiscer dans la loi même du contrat pour venir le requalifier.

  1. Quelles sont les différentes catégories de salariés auxquels s’applique le droit du travail ?

Le droit du travail s’applique à celui qui est dépendant personnellement ou subordonné juridiquement. A côté de cela, il existe des travailleurs indépendants qui ne se voient pas du tout appliquer le droit du travail. Or, on constate que la distinction entre salarié et travailleur indépendant ne correspond pas toujours à la réalité sociale d’aujourd’hui : les salariés jouissent d’une liberté très importante alors que de très nombreux libéraux sont dépendants. De ce fait, ils n’ont aucune liberté et devraient être protégés d’une certaine façon comme les salariés. Ainsi distingue-t-on les salariés des quasi-salariés.

  • Les salariés

La Loi fondamentaleGrundgesetz ») distingue deux catégories de salariés: les ouvriers et les employés.

Au sein du groupe des employés, on différencie les employés dirigeants (« leitende Angestellte ») des employés simple (« Angestellte »).

Les employés dirigeants sont des salariés qui exercent en partie des fonctions d’employeur. C’est par exemple le cas d’un directeur des ressources humaines.
Or ces employés dirigeants sont des salariés qui ne se voient pas appliquer tout le droit du travail ou alors avec des spécificités. Ils ont ainsi des représentants au sein d’une instance qui leur est spécialement dédiée.

En droit français, on distingue trois catégories de cadres : cadres dirigeants (pas d’application du temps de travail), les cadres autonomes (peuvent se voir appliquer le forfait en jours ou en heures) et les cadres intégrés (soumis au même statut que les autres salariés).
Les employés dirigeants sont en quelques sortes les cadres dirigeants du droit français. C’est donc une notion très stricte qui concerne très peu de personnes.

  • Les quasi-salariés

Cette qualification est une spécificité du droit allemand. C’est une catégorie intermédiaire entre le salarié et le travailleur indépendant. En droit français, il existe de telles situations mais il n’y a pas de catégorie juridique propre. Il n’y a pas une définition précise du quasi-salarié, seulement une définition générale. Le quasi-salarié est celui qui est dépendant économiquement et qui a besoin d’une protection similaire à celle des salariés.

La loi sur les conventions collectives comporte des critères permettant au juge de dire s’il s’agit ou non d’un quasi-salarié. Ainsi énonce-t-elle deux conditions :
- Le quasi-salarié doit travailler seul, sans l’assistance d’un personnel salarié.
- Le quasi-salarié doit occuper la majeure partie de son travail ou puiser la majorité de ses revenus d’une seule personne ou d’une seule institution.

Une fois que ces conditions sont remplies, il est possible d’obtenir la qualification de quasi-salarié et de bénéficier d’un régime juridique particulier.

Exemples de lois s’appliquant ou ne s’appliquant pas aux quasi-salariés.

Lois s’appliquant aux quasi salariés Lois ne s’appliquait pas aux quasi salariés
La loi sur les juridictions du travail ;
La loi sur les congés payés ;
La loi sur les retraites complémentaires d’entreprise ;
La loi qui transpose des directives sur les discriminations ;
La loi sur les conventions collectives.
La loi sur le licenciement ;
La loi sur la poursuite du paiement sur salaire en cas de maladie ;
La loi sur la constitution de l’établissement.