La singularité du comité d’entreprise allemand tient en ses pouvoirs de cogestion, aussi appelés droits de codétermination. Il dispose en outre du pouvoir de conclure des conventions d’établissement ainsi que d’être informé et consulté sur certaines matières.

A. Les droits de codétermination

1. Qu’impliquent les droits de codétermination pour le comité d’entreprise ?

a. Les matières concernées

C’est sur les questions dites sociales que le comité d’entreprise dispose de pouvoirs plus importants, des droits dits de codétermination.

Exemple : les pouvoirs de codétermination sur les conséquences sociales d’une modification de l’établissement.
Le plan social ne traite en droit allemand que des conséquences sociales de la restructuration, ce qui relève d’une conception beaucoup plus stricte qu’en droit français.

Le plan règle les conséquences sociales des inconvénients substantiels suite à la modification de l’établissement voire des licenciements. Il prévoit des indemnités très élevées, notamment en cas de licenciement collectif. Il faudra donc un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise pour que le plan social soit applicable. S’il n’y a pas d’accord, la question ne peut être tranchée que par l’instance d’arbitrage.

In fini, le plan social aura valeur de convention d’établissement, c’est à dire qu’il y aura un effet normatif sur les contrats de travail (en France, il s’agit en revanche d’un acte unilatéral).

b. Un droit de véto et d’initiative

Les droits de codétermination impliquent un droit de véto par rapport à une décision de l’employeur, souvent discrétionnaire. Mais ce droit implique aussi que le comité d’entreprise puisse lui-même prendre l’initiative d’une mesure, comme un changement d’horaire par exemple.

Il faudra dans ce cas néanmoins l’accord de l’employeur. En cas de désaccord de sa part, l’organe qui va trancher est l’instance d’arbitrage, qui est interne à l’établissement. Cette instance est composée de:

  • Un ou deux assesseurs de chaque côté.
  • Un président neutre. En pratique ce président est le plus souvent un magistrat à la retraite avec beaucoup d’expérience.

Si les assesseurs n’arrivent pas à se mettre d’accord sur la personne, il faut saisir le juge du travail qui désignera le président. Cette procédure donne un donc un pouvoir très important au comité d’entreprise.

L’employeur n’a pas intérêt à opter pour l’arbitrage car les frais d’arbitrage sont à sa charge: il paye les assesseurs et le président neutre.

c. Quelle est la sanction en cas de non-respect des droits de codétermination ?

La décision du chef d’entreprise prise en violation du droit de codétermination du comité d’entreprise est sans effet pour le salarié. En pratique sont soumises à codétermination les questions des horaires mais aussi les heures supplémentaires, qui nécessitent l’accord du salarié.

Mais que se passe-t-il si l’employeur ordonne des heures supplémentaires sans respecter l’accord du comité d’entreprise mais que le salarié donne son accord? Alors l’employeur devra s’acquitter d’une amende administrative, ce qui équivaut du délit d’entrave en France, qui a peu de portée en pratique.

B. La possibilité de conclure des conventions d’établissement

Le comité d’entreprise peut conclure des conventions d’établissement sur tous les sujets, et pas seulement sur les sujets pour lesquels il a un pouvoir de codétermination. C’est bien là la différence avec le droit français. La convention d’établissement a un effet normatif sur tous les salariés de l’établissement. Celle-ci déploie ses effets normatifs sur les contrats de travail des salariés syndiqués ou non.

La loi sur la constitution d’établissement prévoit toutefois deux limites importantes montrant la priorité donnée à l’autonomie collective.

  • Lorsqu’il existe des droits de codétermination : si la question est déjà règlementée par une convention collective conclue par un syndicat (convention de branche ou d’entreprise), alors le comité d’entreprise ne peut exercer ses droits de codétermination.
  • Lorsque le conseil n’a pas de droits de codétermination : il peut conclure de conventions d’établissement mais il y a une priorité absolue donnée à l’autonomie collective. En effet, si la question est réglée habituellement par des conventions collectives, alors le CE ne peut pas conclure une convention d’établissement.

Ce serait le cas des salaires minimums, des congés, de la durée du travail. Concrètement sur ces questions, il ne peut y avoir de conventions d’établissement même si la convention de branche qui règlemente ces questions n’est pas applicable à l’établissement.

C. Les droits d’information et de consultation

En droit allemand, en matière économique, le comité d’entreprise a surtout des pouvoirs d’information et de consultation, mais de façon plus limitée que le comité d’entreprise français.

Exemple de mise en œuvre des pouvoirs d’information et de consultation : la modification de l’établissement dans les entreprises de plus de 20 salariés. En effet, dès lors que l’établissement est modifié en raison d’une délocalisation, modification de sa structure, du système de production, changement d’activité (liste non limitative), le comité d’entreprise doit être informé dès lors que cette modification entraine des inconvénients substantiels sur la situation des salariés (5% des salariés de l’établissement).

Lorsqu’il y a un licenciement collectif pour motif économique au sens de la directive européenne, il faut à la fois respecter en droit allemand les dispositions qui transposent la directive et qui sont dans la loi sur la protection contre le licenciement, mais également les dispositions sur la loi de constitution de l’établissement qui régissent les pouvoirs du CE en cas de modification de l’établissement. Il faut donc conjuguer tous ces pouvoirs.