1. Un droit du syndicat et non du salarié

Contrairement au cas de la France, en droit allemand, les conflits collectifs relèvent d’un droit organique: le droit de grèveStreikrecht ») est syndical. Pour que l’autonomie collective fonctionne, il faut en effet que chaque partie puisse exercer sur l’autre une pression.

En Allemagne, il a fallu attendre 1991 pour que la Cour constitutionnelle autorise que le droit de « lock out », càd le droit pour l’employeur de faire grève. La grève patronale est également protégée constitutionnellement afin de permettre aux employeurs d’exercer une « contre pression ».

2. L’obligation de « maintenir la paix » pendant l’exécution d’une convention collective

A la différence de la France, les conventions collectives sont toujours à durée déterminée. Elles sont régies par la loi sur les conventions collectives du 25 août 1969 (« Tarifverträge ») et doivent être distinguées des accords collectifs, qui sont régis par loi sur l’organisation des entreprises (« Betriebverfassungsgesetz »).

On distingue trois grandes catégories de conventions collectives : les conventions collectives de base sur les conditions de travail conclues pour une période assez longue (36 à 48 mois), les conventions collectives sur les salaires et les conventions collectives d’entreprise.

Quelle que soit la convention collective, les parties ont un devoir de paix sociale pendant toute la durée de validité de celle-ci. En effet, toute convention collective contient une clause de paix sociale qui engage l’employeur ainsi que les syndicats parties à la convention à ne rien faire qui nuise à la bonne exécution de la convention collective.
Par conséquent, ils ne peuvent user du droit de grève ou de « lock out » pendant la validité d’une convention collective. En outre, ils ont l’obligation d’épuiser toutes les possibilités de négociation avant de recourir à la grève.