En droit allemand, on distingue l’accord de rupture (1) et l’accord sur les conséquences de la rupture qu’on appelle la transaction (2).

1. L’accord de rupture (« Aufhebungsvertrag »)

Peut-on rompre le contrat de travail d’un commun accord?

La rupture d’un commun accord est admise au nom de la liberté contractuelle.

Quelles en sont les conditions de validité?

  • S’agissant des conditions de forme: il faut que l’accord de rupture soit écrit et la signature des parties doit impérativement être apposée sur le même document et couvrir l’ensemble du contenu du contrat.
  • S’agissant des conditions de fond:
    - On peut tout prévoir mais on ne peut pas renoncer à des droits d’ordre public.
    - Il n’y a pas d’obligation spécifique d’information par l’employeur du salarié.
    - Il n’existe aucun droit pour le salarié d’être assisté pendant l’entretien.

Quel est le contrôle effectué par juge?

En droit français, l’inspection du travail doit obligatoirement avoir approuvé l’accord de rupture, rupture conventionnelle. En droit allemand, il s’agit un contrôle de droit commun c’est à dire des vices du consentement: erreur, dol, et violence (dont la violence économique).

2. La transaction (« Abwicklungsvertrag »)

La transaction n’est pas en elle-même un mode de rupture du contrat de travail.

Contrairement à la rupture conventionnelle, elle est conclue une fois que la rupture du contrat de travail a déjà eu lieu. Si la transaction est valable, elle interdit toute action en justice sur les points qu’elle a vocation à régler. Ainsi le salarié ne pourra pas contester en justice son licenciement s’il s’en est accommodé.

En pratique, la loi sur la protection contre le licenciement est souvent contournée et les salariés et employeurs ont tout intérêt à conclure une transaction. En effet, si l’employeur ne souhaite passer une transaction, il prend le risque de voir le salarié réintégré. Il faudra payer les salaires depuis la date du licenciement. C’est une épée de Damoclès qui pèse sur la tête de l’employeur. Mais c’est également une insécurité juridique très forte car il n’y a pas de montant légal de l’indemnité allouée au salarié.