Il est important de distinguer le cas du détachement de travailleurs (1) et le cas d’un contrat de travail international qui implique un conflit de lois (2).

  1. Le cas du travail transfrontalier

Situation visée, exemple: un salarié réside en France et exerce son activité en Allemagne.

Ici il n’y a pas de difficultés, le droit du travail applicable est celui du lieu où le salarié exerce son activité. Le droit applicable sera le droit du travail allemand.

  1. Le cas du détachement de travailleurs
  • Qu’est ce qu’un travailleur détaché

Selon la définition de la directive européenne du 16 décembre 1996 qui encadre son activité, « tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement » doit être considéré comme détaché.

Exemple : Cas d’un salarié employé d’une entreprise dont le siège social est basé en France, exerçant habituellement son activité en France mais effectuant une mission ponctuelle en Allemagne.

Attention à ne pas confondre le « travailleur détaché » du « travailleur expatrié ». En effet la durée de la mission est ici essentielle. Le travailleur expatrié est considéré comme travaillant habituellement à l’étranger alors que le travailleur détaché effectue une mission ponctuelle à l’étranger.

  • Quel est le droit du travail applicable au salarié détaché ?

La directive du 16 décembre 1996 précise bien que les États membres doivent veiller à ce que « les entreprises garantissent aux travailleurs détachés sur leur territoire les conditions de travail et d’emploi qui sont fixées dans l’État sur le territoire duquel le travail est exécuté ».

Par conséquent, le travailleur détaché bénéficiera du même salaire et des mêmes conditions de travail que les salariés du pays d’accueil. En revanche les charges sociales applicables sont celles du pays d’origine (d’où la menace d’un « dumping social »).

Exemple : un travailleur exerçant habituellement son activité en France est détaché en Allemagne. Il bénéficiera du même salaire et des mêmes conditions de travail (temps de travail, congés payés, hygiène et sécurité etc.) que les salariés de l’entreprise d’accueil.

  1. Le contrat de travail international

Est considéré comme international le contrat conclu dans un pays et exécuté dans un autre. C’est souvent le cas de l’échange de personnel entre sociétés d’un même groupe.

Exemple : contrat conclu en France avec une entreprise française mais entièrement exécuté dans une filiale située en Allemagne.

Dans ce cas particulier, des dispositions internationales sont venus définir des règles permettant de résoudre les conflits de lois. Ainsi appliquera-t-on les règles prévues par la Convention de Rome du 19 juin 1980 et le Règlement européen du 17 juin 2008, dit « Règlement Rome I », pour les contrats de travail conclus après le 17 décembre 2009. Rome I est applicable dans tous les États membres de l’Union Européenne, à l’exception du Danemark. Les principes du Règlement européen du 19 juin 2008 reprennent ceux de la Convention de Rome en ce qui concerne la loi applicable aux obligations contractuelles

Quel droit du travail appliquera-t-on ?

 Principe : la loi choisie par les parties  A défaut de choix par les parties
Les parties choisissent la loi qui sera applicable au contrat de travail, sans que ce choix ne puisse priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi du lieu d’exécution habituelle du contrat.Le choix peut être exprès ou « résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause » (Conv. Rome, 19 juin 1980, art. 3). Il peut être modifié en cours de contrat.  Si le contrat de travail est muet sur la loi applicable, ou si la volonté des parties ne peut se déduire d’aucun élément suffisamment probant, la loi régissant le contrat sera celle du lieu habituel de travail. A savoir le lieu où le salarié accomplit la majeure partie de son temps de travail. Attention, lorsque le travail n’est pas exécuté dans un seul pays, mais dans plusieurs (c’est ce qu’en langage courant, on appelle les salariés « mobiles »), à défaut de choix des parties, il convient de retenir la loi du pays où est implanté l’établissement qui a recruté le salarié